Abstract
Hvad der på ledelsesniveau bliver oplevet som en nødvendig forandring, bliver ofte på medarbejderniveau oplevet som en unødvendig forstyrrelse. Det er en problemask, som i de dominerende teorier inden for forandringskommunikation og -ledelse ofest kun italesættes ved, at medarbejdernes oplevelser karakteriseres som en modstand, som lederne blot må finde på smarte metoder til at kunne overvinde.
I denne artikel kritiseres disse dominerende tlgange for manglende empati, forståelse og respekt for medarbejderne og beskrives som en væsentlig årsag til, at så mange forandringer slår fejl. Artiklen præsenterer som et alternativ til de dominerende tilgange i form af en situationel dialektisk tilgang af forandringer.
I en situationel dialek=sk tilgang er forandringer og stabilitet lige vigtige begreber.
Forandring sikrer udvikling, mens stabilitet sikrer identiteten, og at de berørte mennesker kan følge med. Derfor taler vi inden for de situationelle dialektiske tilgange ikke kun om forandringsledelse, men om både forandrings- og stabilitetsledelse. Det er to sider af samme sag, og begge dele er lige vigtige.
Mia Lyhne Nielsen har tidligere udarbejdet henholdsvis en forandringsdiamant og en stabilitetsdiamant til at beskrive dette. Denne artikel skal ses som liggende i forlængelse af og en udvidelse af Nielsens arbejde om forandrings- og stabilitetsledelse.
En anden vigtig pointe i en situationel dialektisk tilgang er, at ledere og medarbejdere ses som lige vigtige. Der er brug for forståelse for begges perspektiver og for at få involveret medarbejderne og etableret frugtbare dialoger, der kan fremme forståelserne for hinandens forskellige perspektiver og dermed skabe grundlag for at finde en ny fælles forståelse. Dette gør vi i denne artiel ved at introducere det nye analyseredskab Forandringsarena, som er en uafsluttet arena med et skifende antal deltagere – både inviterede deltagere og uinviterede deltagere – der præger forandringsprocessen. En forandringsarena er et rum, hvori relatinerne mellem de forskellige direkte og indirekte deltagere i en bestemt forandring udfoldes på grundlag af de forskellige deltagernes individuelle hensigter. Enhver forandringsproces må derfor starte med en grundig analyse af forandringsarenaen.
Forandringsprocessen handler om at facilitere dialog mellem de forskellige deltagere i forandringsarenaen. Dialog mellem de forskellige deltagere er begyndelsen til, at en forandring lykkes. Derfor præsenterer vi i sidste del af ar=klen forskellige dialogiske kommunika=onsteorier, som forandringslederen kan gøre brug af i sin facilitering af processerne i forandringsarenaen
I denne artikel kritiseres disse dominerende tlgange for manglende empati, forståelse og respekt for medarbejderne og beskrives som en væsentlig årsag til, at så mange forandringer slår fejl. Artiklen præsenterer som et alternativ til de dominerende tilgange i form af en situationel dialektisk tilgang af forandringer.
I en situationel dialek=sk tilgang er forandringer og stabilitet lige vigtige begreber.
Forandring sikrer udvikling, mens stabilitet sikrer identiteten, og at de berørte mennesker kan følge med. Derfor taler vi inden for de situationelle dialektiske tilgange ikke kun om forandringsledelse, men om både forandrings- og stabilitetsledelse. Det er to sider af samme sag, og begge dele er lige vigtige.
Mia Lyhne Nielsen har tidligere udarbejdet henholdsvis en forandringsdiamant og en stabilitetsdiamant til at beskrive dette. Denne artikel skal ses som liggende i forlængelse af og en udvidelse af Nielsens arbejde om forandrings- og stabilitetsledelse.
En anden vigtig pointe i en situationel dialektisk tilgang er, at ledere og medarbejdere ses som lige vigtige. Der er brug for forståelse for begges perspektiver og for at få involveret medarbejderne og etableret frugtbare dialoger, der kan fremme forståelserne for hinandens forskellige perspektiver og dermed skabe grundlag for at finde en ny fælles forståelse. Dette gør vi i denne artiel ved at introducere det nye analyseredskab Forandringsarena, som er en uafsluttet arena med et skifende antal deltagere – både inviterede deltagere og uinviterede deltagere – der præger forandringsprocessen. En forandringsarena er et rum, hvori relatinerne mellem de forskellige direkte og indirekte deltagere i en bestemt forandring udfoldes på grundlag af de forskellige deltagernes individuelle hensigter. Enhver forandringsproces må derfor starte med en grundig analyse af forandringsarenaen.
Forandringsprocessen handler om at facilitere dialog mellem de forskellige deltagere i forandringsarenaen. Dialog mellem de forskellige deltagere er begyndelsen til, at en forandring lykkes. Derfor præsenterer vi i sidste del af ar=klen forskellige dialogiske kommunika=onsteorier, som forandringslederen kan gøre brug af i sin facilitering af processerne i forandringsarenaen
Original language | Danish |
---|---|
Article number | 90 |
Journal | Det Ny Merino |
Issue number | 90 |
Pages (from-to) | 1-42 |
ISSN | 2445-6764 |
Publication status | Published - 2024 |